如何拯救被讨厌的周会
日期:2022-03-21 浏览
我们发现,很多企业已经很多年没有开周会的习惯了,问其原因,普遍的反馈说:大家在一起开会不高效,浪费时间,聚集起大家的时间也很难。老板对于组织起大家开周会也有畏难情绪。总之,大家很讨厌周会。周会在创业公司是常见会议,一般来说,周会是用来对齐进度,节点确认和信息拉齐的。为什么会出现大家回避周会的情况呢?

01

周会的3宗罪


通过了解,我们总结了周会以下的3宗罪:

1宗罪:逢场的作戏

无主题,无议程,无有效信息,大家只能拼表现。只要领导说话,大家一定会记笔记。领导讲得有没有重点不重要,自己有没有理解不重要,重要的是一定要让领导感觉到,你很重视他的发言。周会上不断抖动的笔,代表着大家迷茫的心。一次周会能记好几页。但是会转化成行动吗?大概率不会,因为根本就没理解。这就是典型的形式主义。领导也很熟悉这种情况了,虽然眼里看到的是大家都在记,但他心里知道:这是我第100次讲了,一直没有成效。领导打心眼里也很讨厌周会。只是没有了这个周会,更不知道大家平时在忙什么了,所以不得不都硬着头皮继续把这周会开下去。2宗罪:邀功的同事这条是周会最大的罪过。在安全感的缺失下,渴望表现的同事太费时间了。为了创造存在感,他能把所能想到的,本周能在领导面前讲的东西,都讲一遍,虽然没啥功劳,但体现自己的苦劳。如果你稍微给点质疑。他能够自我证明再来30分钟。眼看就要到吃饭时间了。你准备闭嘴了,谁知道居然还有人说了他一句,这位同学又可以自我证明30分钟。反正逻辑360度无死角:我就是最棒的,我是作战英雄。人人都是英雄,但是实际产出没有,业务也没有进展。3宗罪:浪费的时间周会是一个沟通“本周日常工作”的场景,每个人都需要讲出,你这周为公司的有价值的产出,并提出有价值的议题来。开周会就像参加考试,考试过关而不是推进目标是唯一的目的。至少不能在下一次评绩效的时候,老板因为我周会表现不佳给我扣分。这就是职场潜规则。在这个恐惧上,没有人能幸免。很多人感叹,自己在争表现这件事上,能力很差,短板很明显。
可人生难道就要消耗在这无止境、而又虚空无意义的周会上吗?还有那么多事情还没做。还记得当时自己加入这家公司的雄心壮志吗?还记得那个决定“与这个世界有个约定”的少年吗?

02

周会为什么让人讨厌


公司的这家机器,没有有机的咬合和协作起来。这样的公司,充其量只是一堆没有搭建起来的零件而已。所以效能非常低,管理和协作就缺乏抓手,每个岗位都是一个黑盒子。最无力感的就是老板同学了。因为他不知道大家在干嘛,所以他只能寄希望在周会上了解一点情况。而他的这点希望,在团队的感受而言,是“权威的审查”。大家都是在配合他演戏。当共同作战和协作,变成了审查和被审查的关系,职场就变味了。周会只是体现这个关系的一个场所而已,其实整个机器都运转失灵了。当团队表达出了对于周会的反感后,有些老板将了解日常信息的方式改为一对一。但是当这种审查关系没有改变的时候,无论什么场合,什么形式,都不能改变实质。

03

5步拯救周会
用好OKR,练好组织基本功。好的OKR运转,能将周会变废为宝。从单一核心的审查关系,到多中心的赋能和激发关系;从老板带不动,到大家一起动。具体怎么做呢?遵守以下5点,你会看到效果。1、通过OKR共创,让大家都能抓到重点OKR的流程中,通过共创会明确组织目标,然后各部门承接,再由个人承接。这样操作下来,整体和局部的关系,就清晰了。而且每个作战单元都有作战方向和行动计划,不再是大机器和螺丝钉的关系,而是平等合作关系,互惠互利,通力合作。OKR的共创机制,让每个作战单元去找到自己的掌控感,归属感和价值感。在OKR的结构中,O+KR是一个双重结构。目标既有定性,也有定量。这样,大家一起来开周会,就知道他会说什么,我说什么对于大家有利,对于公司有利,大家都能抓到重点。终于不用拼口才了。2、通过OKR拆解,每天都是在为未来储能在OKR的周期里,有年度,半年度和双月这样的周期,然后由双月指导周度工作。每个作战单元都将知道,我这周做什么,对于这个季度有利,对于全年有利。每周、每天都是元气满满。通过这样时间维度的拆解,每周的重点,也会明确出来,其他不重要的,就自己做做就好了,不用在周会上去说,浪费大家的时间。3、抓住KR,让周会有的放矢在OKR周会上,核心过的是团队目标,只要团队目标达成了,大家都不会失败。因为成功的组织,没有失败的个人。在过团队目标的时候,主要过KR的进度。KR是定量的,大家主要讲KR的进展百分比,有进度,说明是因为什么,没有进度,说明卡点。有了KR这样的助手,会议主题就不会散。4、通过对策略的共建,让团队感受到成长OKR讲究目标的挑战性,目标制定后,达成的过程不会一帆风顺。遇到卡点,团队一起共建策略,帮助KR的主胜任人去挑战,因为他成功了,我们就成功了,我们为什么不去帮他呢?还有一种可能性,就是集全体人员的智慧,这件事都无法突破,我们就必须就认清楚现实,不是大家不努力,是能力不行了。那就不能在现有的框架下去找解法,视角向外,去找答案,找资源。所以OKR实行得好的团队,学习能力和意愿度都很强,因为大家都知道事实是什么,不用互相埋怨。5、通过对人的关注,给予团队信心舵舟的OKR教练谷玉静老师认为,在目标的执行过程中,最容易跟丢的是人。因为大家都关注事儿,就是会忽略人。最终导致人和事儿脱节了。在OKR周会上,每条KR过完之后,会追问一句,你的信心指数是多少?以此来了解主胜任人的状态,视人为人,而不是只把大家当工具人。同时,舵舟主张管理者还可以在周会上去观察团队的状态,如果大家已经压力很大了,还持续加压,肯定是不合适的。当有的同事状态有点满了,需要提醒前方困难指数,以及长期规划。在OKR的体系里,周会就是个宝,是标注我们一点点达成目标的节点,是我们不断成长的庆功会。这样的周会,你想要吗?